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劳务派遣公司下一步的应对(转型)

时间:2019/6/4 15:07:43 点击:

  核心提示:由于《劳务派遣暂行规定》对“辅助性”工作岗位认定范围未作出进一步的解释,笔者在《“辅助性”工作岗位如何正确认定?》一文中也谈到根据全国人大相关人员解释为:“辅助性岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营...

 

 

由于《劳务派遣暂行规定》对“辅助性”工作岗位认定范围未作出进一步的解释,笔者在《“辅助性”工作岗位如何正确认定?》一文中也谈到根据全国人大相关人员解释为:“辅助性岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位,如一些生产经营单位中的保安、保洁、炊事等后勤服务岗位等”[全国人大常委会法制工作委员会社会法室编著《劳务派遣制度解读与法律适用》(中国法制出版社20133月第一版)第41] 。“辅助性”工作岗位能够明确的只是后勤服务岗位,在这种情况下劳务派遣公司应对派遣员工从事的工作岗位作一次清理,如果不属于上述岗位的,应及时与用工单位协商用工方式的转型。笔者认为现阶段劳务派遣公司应做好以下工作(准备):

一、要改变协议性质,终止《劳务派遣协议》执行

    如果与用工单位协商了具体的转型方式,必须要将原有的《劳务派遣协议》予以终止,要将新签订协议的内容告知派遣员工,并明确告知双方的劳动关系不因协议的转变而变化,仍然与用人单位(劳务派遣公司)存在劳动关系。

 

    二、劳务派遣员工原工作年限的补偿

如果将《劳务派遣协议》转变为《劳务外包协议》或者其他协议,必然存在劳务派遣员工在劳务派遣期间工作年限的补偿问题。事实上劳务派遣员工在解除、终止劳动关系时,劳务派遣公司给予员工的补偿费用都是由用工单位承担。现在《劳务派遣协议》的终止必然要对劳务派遣员工在劳务派遣期间工作年限的补偿有一个具体的解决方案。

笔者认为对此应有两种选择方案:1、在终止《劳务派遣协议》时,按劳务派遣员工总的工作年限计算计算的补偿费用打入劳务派遣公司,一次性解决劳务派遣的遗留问题。2、在《劳务外包协议》或者其他协议约定,对原劳务派遣员工工作年限的补偿在后期依法解除、终止劳动关系时由用工单位承担。

 

三、具体管理模式由微观(直接)管理向宏观(间接)管理转变

协议上的改变这对双方而言,特别是协议委托单位(用工单位)中基层管理人员是一个最大的挑战。

劳务派遣在用工、生产管理上由用工单位直接管理。而劳务外包(或其他方式)将上述管理期限全部交付于劳务外包公司。对于这种转变用工单位中基层管理人员最直接的感受是原劳务派遣用工将不再接受其直接安排、调派,而存在心理上的落差,在一段时间内尚不能接受这种改变。因此在用工单位决定采用《劳务外包协议》或者其他协议前,应当对中基层管理人员进行管理模式由微观(直接)管理向宏观(间接)管理转变的专门培训,避免部分管理人员管理方式的问题,让“假外包、真派遣”问题困扰原劳务派遣员工陷入不必要的误区(劳动争议)中。

另一方面对劳务外包公司(劳务派遣公司)而言,这种快速的转变最担心的是缺少相关管理人员的跟进,用工单位的管理人员也不可能存在双重管理身份,因而在现阶段管理人员的安排上要特别慎重,应根据实际用工、生产情况确定具体可行的管理模式。

 

四、用工单位规章制度对原劳务派遣员工的约束范围缩小

在劳务派遣期间对劳务派遣员工而言用人单位的规章制度应全面遵守,而转变为劳务外包(或其他方式)后,劳务外包委托单位(用工单位)规章制度对原劳务派遣员工而言,除生产及部分管理制度外涉及其他管理制度将不适用。因此笔者建议在《劳务外包协议》或者其他协议中应对外包单位员工(原劳务派遣员工)应遵守的委托单位(用工单位)规章制度加以明确,避免委托单位管理人员错误地用本单位规章制度约束原劳务派遣员工。

 

不可否认的是如果人保部能够尽快出台《劳务派遣操作规范》,对“辅助性”工作岗位的认定范围加以明确,将是部分劳务派遣公司下一步生存的救命草。笔者也相信今年3月的两会,劳务派遣问题特别是“辅助性”工作岗位的认定范围将成为两会代表热议的话题(议案)。

乐观的预测人保部最迟在2014年5月1日前出台《劳务派遣操作规范》。在此之前劳务派遣公司应积极应对《劳务派遣暂行规定》带来的冲击,而不是消极等待《劳务派遣操作规范》出台后或者在2016年3月1日后再来处理“辅助性”工作岗位的问题。特别对中小型劳务派遣公司而言,消极地等待其结局只会是自行终结从事劳务派遣业务。

 

  笔者建议劳务派遣公司为避免即将可能发生的劳务派遣纠纷,应对除后勤服务岗位外的劳务派遣岗位与用工单位协商转变为劳务外包或其他方式,待人保部出台《劳务派遣操作规范》后再来调整具体的用工方式。

作者:不详 
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